Descrizione

Il volume "Ricambio Generazionale e Gestione del Turnover in Azienda" offre una visione completa e multidisciplinare su uno dei temi più critici per la competitività delle imprese italiane. Curato dagli esperti del Comitato Scientifico ASRI, il testo fornisce a consulenti, HR manager e policy maker gli strumenti necessari per progettare un turnover ordinato, capace di coniugare l'ingresso di nuovi talenti con la tutela e l'esperienza dei lavoratori senior.

Formazione e Sviluppo: Il Cuore del Rinnovamento

Il manuale analizza la formazione come leva per colmare il mismatch di competenze e favorire l'integrazione tra diverse generazioni:

• Reskilling e Formazione Continua: Strategie per mantenere l'aggiornamento costante delle competenze in azienda.

• Transizione Scuola-Università-Lavoro: Modelli contrattuali e percorsi di inserimento per attrarre i giovani profili.

• Bisogni Generazionali: Analisi delle diverse aspettative e necessità formative dei dipendenti in base all'età.

Gestione del Turnover: Ingressi e Uscite Agevolate

Il volume entra nel vivo della gestione operativa dei flussi della forza lavoro:

• Incentivi all'Assunzione 2026: Analisi delle agevolazioni per favorire il ricambio generazionale e l'ingresso di giovani talenti.

• Politiche di Accompagnamento all'Uscita: Strumenti di gestione del fine carriera, esodi incentivati e modelli di staffetta generazionale.

• Affiancamento e Mentoring: Costruzione di percorsi protetti per il passaggio di consegne e di know-how aziendale.

Bilateralità e Risorse per la Formazione

Un focus tecnico sull'utilizzo dei fondi destinati alla crescita professionale:

• Fondi Interprofessionali: Funzionamento, potenzialità e buone pratiche per il finanziamento della formazione aziendale.

• Enti Bilaterali: Il raccordo tra la contrattazione collettiva e le politiche attive del lavoro.

• Sostegno alle PMI: Strumenti bilaterali per rendere sostenibile il turnover anche nelle piccole e medie imprese.

Attrattività, Retention e Smart Working

Per trattenere i talenti (Retention) e migliorare la reputazione aziendale (Employer Branding), il testo propone:

• Welfare Aziendale e Premialità: Sistemi di benefit e incentivi per dipendenti e dirigenti.

• Lavoro Agile (Smart Working): Gestione del lavoro per obiettivi e miglioramento del work-life balance.

• Politiche Retributive: Progettazione di carriere generazionalmente sostenibili e premianti.

STRUTTURA DEL LIBRO:

• Introduzione
• 1. Il ruolo del Comitato Scientifico e delle parti coinvolte
• 2. Introduzione al volume: finalità, metodo e approccio multidisciplinare
• SEZIONE I - CONTESTO, TRANSIZIONI E SCENARI DEL RICAMBIO GENERAZIONALE
• Il ricambio generazionale nel mercato del lavoro
• 1. La sfida demografica
• 2. La sfida dell’invecchiamento demografico
• 3. La sfida occupazionale
• 4. La sfida dell’occupazione maggiormente qualificata
• 4.1. L’incremento dell’occupazione per genere degli occupati
• 4.2. Età e dinamiche del reddito da lavoro
• 4.3. Variazione del numero degli occupati all’interno dei nuclei familiari
• 5. La sfida del ricambio generazionale nelle imprese
• 5.1. Le imprese in condizione di criticità
• 5.2. Il turnover come indice di salute delle imprese
• 6. Politiche e strumenti legislativi per favorire il passaggio generazionale
• 7. Gli spazi della contrattazione collettiva in materia di ricambio generazionale
• 7.1. Enti bilaterali e politiche di ingresso dei giovani
• 7.2. Le previsioni contrattuali che favoriscono la fuoriuscita dal mercato del lavoro
• 8. La prospettiva giuslavoristica sul passaggio generazionale in azienda: vincoli, opportunità e gestione operativa
• Professioni e competenze del futuro alla prova delle grandi transizioni
• 1. Introduzione
• 2. Megatrend e microtrend settoriali: Turismo e Terziario a confronto
• 2.1. Le tre grandi transizioni: demografica, tecnologica ed ecologica
• 2.2. I microtrend settoriali: differenze e convergenze
• 3. Metodologia predittiva e modello SkillGraph per la rappresentazione dinamica e reticolare delle competenze
• 4. Risultati principali: polarizzazione e riconfigurazione occupazionale
• 5. Trasformazione delle competenze e reskilling strategico: le competenze di mobilitazione e le competenze ponte
• 6. Politiche attive e governance anticipatoria del mismatch
• 7. Spunti di policy per le parti sociali: contrattazione, bilateralità e innovazione formativa
• 8. Conclusioni
• Il cambio generazionale come sfida strategica per il sistema produttivo italiano
• 1. Il cambio generazionale nelle imprese familiari italiane
• 2. Il valore strategico dei CCNL CONFAPI per il ricambio generazionale nelle PMI
• SEZIONE II - FORMAZIONE, BILATERALITÀ E POLITICHE ATTIVE
• L’Ente Bilaterale Nazionale del Turismo e l’integrazione dei rifugiati
• 1. Ente Bilaterale Nazionale del Turismo e mercato del lavoro nel settore: un quadro d’assieme
• 2. Protocollo d’Intesa per favorire l’inserimento socio lavorativo di titolari di protezione internazionale e temporanea e di altri cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità
• Bilateralità e politiche attive nel settore dell’artigianato
• 1. Premessa: il mercato del lavoro alla prova con il mismatch tra domanda e offerta di lavoro
• 2. Il sistema della bilateralità
• 3. Il sistema della formazione continua: Fondartigianato
• 4. Le sinergie tra formazione e bilateralità
• 5. Buone pratiche di utilizzo: gli accordi territoriali
• Le imprese artigiane e la loro bilateralità
• 1. Il quadro di partenza
• 1.1. Tessuto produttivo e microimprese: una fotografia sul presente
• 1.2. Bilateralità artigiana: una tradizione di dialogo sociale ed opportunità
• 2. Il contesto: demografia, mercato del lavoro e sfide generazionali
• 2.1. Il mercato del lavoro. Demografia e occupazione: i numeri
• 2.2. Turnover e sostenibilità organizzativa: un equilibrio necessario. Dinamiche del mercato del lavoro nelle imprese artigiane. Impatti economici, culturali e sociali del turnover aziendale
• 3. Attrarre e trattenere i talenti (transizione in entrata): l’esperienza della bilateralità artigiana dell’Emilia-Romagna
• 3.1. Politiche di retention: strumenti retributivi, normativi e valorizzazione della professionalità
• 3.2. Il piano SOSA: una risposta concreta per il consolidamento occupazionale, politiche di sostenibilità e valorizzazione della professionalità. 
• 4. Prospettive e opportunità del ruolo del dialogo sociale e della contrattazione collettiva nella transizione occupazionale
• SEZIONE III - GESTIONE DEL FINE CARRIERA E USCITA 
• AGEVOLATA
• Gestione del fine carriera e contrattazione collettiva
• 1. Il fine carriera come fase strategica del rapporto di lavoro
• 2. Uscita agevolata e ricambio generazionale
• 3. Gli strumenti di uscita agevolata
• 4. La valutazione aziendale e il ruolo della consulenza del lavoro
• 5. Limiti e criticità delle politiche di uscita agevolata
• 6. Il ruolo della contrattazione di secondo livello
• Contrattazione collettiva e strumenti di uscita agevolata
• 1. Premessa
• 1.1. Gli strumenti normativi
• 1.2. La NASpI
• 1.3. L’isopensione
• 1.4. L’APE sociale
• 1.5. CIGS e assegno ricollocazione
• 2. Le relazioni sindacali
• SEZIONE IV - INGRESSO, ASSUNZIONE E TRANSIZIONE 
• GENERAZIONALE
• I requisiti generali per l’accesso agli incentivi alle assunzioni
• 1. Rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza
• 2. Regolarità contributiva
• 3. Scelta del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da 
• applicare
• 4. Quando gli incentivi non spettano
• Incentivi all’assunzione: misure nazionali, regionali e settoriali
• 1. Le agevolazioni del Decreto Coesione
• 2. Bonus giovani (under 35)
• 2.1. Misura
• 2.2. Destinatari e tipologie contrattuali
• 2.3. Requisiti
• 2.4. Ulteriori condizioni
• 2.5. Cumulabilità
• 3. Il Bonus ZES
• 3.1. La ZES - Unica
• 3.2. Datori di lavoro interessati all’agevolazione
• 3.3. Lavoratori e lavoratrici: condizioni soggettive
• 3.4. Durata e misura del beneficio
• 3.5. Ulteriori precisazioni e condizioni di applicabilità
• 3.6. Conclusioni
• Le misure a sostegno dell’occupazione femminile
• 1. Bonus Donne: l’evoluzione normativa dettata dalla Legge di Bilancio 2026
• 2. La nuova misura 2026: logica e finalità
• 3. Durata e struttura dell’incentivo: premialità per la stabilizzazione
• 4. Limiti e condizioni: non cumulabilità e ambito di esclusione
• 5. Il coordinamento con il Bonus Mamme: due leve complementari
• 6. Profili critici e possibili sviluppi
• 7. Considerazioni operative per le imprese
• 8. Un recap delle misure destinate alle donne
• 8.1. Bonus donne Decreto Coesione
• 8.2. Donne vittime di violenza
• 8.3. Donne svantaggiate: l’incentivo strutturale
• 8.4. Compatibilità con altri incentivi
• SEZIONE V - ATTRATTIVITÀ, VALORE DEL LAVORO E RETENTION
• Le nuove aspettative dei lavoratori e il valore del lavoro
• 1. La flessibilità positiva nel team working
• 2. Sostenibilità e nuovi modelli contrattuali
• 3. Dalla conflittualità alla partecipazione
• 4. Contrattazione aziendale, premi di produttività e partecipazione agli utili
• 5. Le novità della Legge n. 76/2025
• 6. Formazione
• 7. Il ruolo della Bilateralità e dei Fondi Interprofessionali
• 8. La formazione come paradigma continuo
• 9. Inclusività
• 10. Welfare aziendale e impatto sociale
• 11. Pianificazione e Sicurezza
• 12. Verso una nuova contrattazione
• Politiche di retention
• 1. Welfare aziendale
• 2. Come possiamo definire il welfare
• 3. Finalità del welfare aziendale
• 4. Tipologie di welfare aziendale
• 5. Welfare aziendale e deroga al principio di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente
• 6. Destinatari del welfare
• 7. Welfare e particolari tipologie contrattuali
• 8. Beneficiari del welfare
• 9. Le modifiche per il 2025 e le regole per il 2026
• 10. Fonte istitutiva del welfare
• 11. Quali beni e servizi scegliere?
• Il lavoro agile come leva di attrattività, retention e ricambio generazionale
• 1. Quale lavoro agile?
• 2. I quattro pilastri
• 3. Le indicazioni del Protocollo nazionale sul lavoro agile del 7 dicembre 2021
• 4. Le disposizioni in materia di sicurezza
• 5. Gli obblighi normativi
• 5.1. L’accordo individuale
• 5.2. Comunicazione telematica obbligatoria
• 5.3. L’informativa sulla sicurezza
• 6. Aspetti positivi e negativi del lavoro agile: un bilancio ragionato
• 7. Il ruolo del lavoro agile nel lavoro giovanile e nel ricambio generazionale
• 8. Cosa è necessario per adottare al meglio il lavoro agile? È opportuno un regolamento interno?
• 9. Il ruolo della contrattazione collettiva aziendale
• 10. Una nuova modalità di lavoro
• Strumenti di retention retributiva dei lavoratori
• 1. Premessa
• 2. Misure di promozione attiva – attrazione
• 3. Misure di fidelizzazione
• 4. Misure di promozione passiva
• 5. Strumenti accessori del contratto individuale
• 6. Istituti premiali e incentivazione economica
• 7. Strumenti di welfare aziendale
• 8. Strumenti di conciliazione vita-lavoro
• 9. Percorsi di carriera e sviluppo professionale
• 10. Una riflessione sulle misure di retention retributiva
• 11. Misure di premialità individuale e logica temporale della retribuzione
• 12. Giurisprudenza e tipizzazione delle assenze
• 13. Tipologie di strumenti di premialità
• 14. Trattamento fiscale, costi aziendali e implicazioni strategiche
• 15. Coinvolgimento paritetico dei lavoratori
• 16. Politiche retributive dei dirigenti
• 16.1. Il dirigente e il management by objectives (MBO)
• 16.2. Giurisprudenza e mancata fissazione degli obiettivi
• 16.3. Limiti alla premialità dei dirigenti
• 16.4. Il golden parachute: funzione, vantaggi e criticità
• SEZIONE VI - CONCLUSIONI
• Conclusioni - Prospettive sul ricambio generazionale
• 1. Il ricambio generazionale come questione strutturale del mercato del lavoro
• 2. Dal posto di lavoro alle transizioni occupazionali: un cambio di paradigma
• 3. Uscita dal lavoro, accompagnamento e continuità occupazionale
• 4. Previdenza, TFR e secondo pilastro nel governo del ricambio generazionale
• 5. Attrattività del lavoro, retention e qualità dell’occupazione
• 6. La contrattazione collettiva come infrastruttura della transizione occupazionale
• 7. Livelli di contrattazione e prossimità: dal quadro generale alle soluzioni concrete
• 8. Imprese familiari, PMI e ricambio generazionale: una fragilità strutturale
• 9. Il ruolo dei professionisti nella governance delle transizioni
• 10. Verso un modello integrato di ricambio generazionale
• SEZIONE VII - APPENDICI
• Contratto di solidarietà (appendice parte III)
• Accordi di prepensionamento ed esodo nell’ambito di licenziamento collettivo (appendice parte III)
• Verbale di accordo CIGS crisi industriale (appendice parte III)
• Schede operative incentivi occupazionali (appendice parte IV)
• Scheda operativa incentivi regionali (appendice parte IV)
• Scheda operativa beni e servizi nel piano welfare 
• (appendice parte V)
• Composizione Comitato Scientifico ASRI